كيف أتعامل مع خمول فريقي؟

كل صاحب مشروع، مهما كانت نوعية عمله، يواجه ذات التحدي: خمول الفريق. ربما تكون قد بدأت مشروعك بكل حماس، وجمعت فريقاً من 4 إلى 10 أشخاص، وكل واحد منهم يبدو وكأنه يملك المهارات المناسبة لإنجاز المهمة. ولكن بمرور الوقت، تبدأ تلاحظ أن الحماس يتراجع، وأن الأداء ليس كما كان متوقعاً.

السؤال هنا: هل هناك منهجية حقيقية تساعدك على التعامل مع هذا الخمول؟

في الغالب، نقوم بتوزيع المهام بناءً على التخصصات والقدرات الفنية. لكن ماذا لو كانت هناك مهام قد يقوم بها زميل غير متخصص ولكن يمكنه أداؤها بشكل أفضل من الشخص الذي يملك التخصص؟ هل فكرت في هذه النقطة؟

هنا يكمن السر.

قد يبدو لك أن التفكير المنهجي الذي يعتمد على التخصصات الصارمة هو الحل الأمثل لتوزيع العمل، لكن أحياناً، يكون السر في تحليل أعمق. فماذا لو كان الأداء لا يعتمد فقط على المهارات المهنية، بل أيضاً على العوامل الداخلية التي تحفز الشخص على العمل؟ دعني أشرح بمثال:

كل شخص في فريقك لديه هرمونات سعادة مختلفة تندفع لديه استجابة لمواقف معينة. قد يكون شخص ما في الفريق أكثر حماسة عندما يُعطى مهمة تتطلب التفاعل الاجتماعي أو التحدي المستمر. في حين أن آخر قد يشعر بالرضا الكامل عندما يُكلف بمهمة تحل مشاكل معقدة أو تتطلب إبداعاً. هذه الاختلافات هي ما يؤثر في كيفية تعاملهم مع المهام المختلفة.

تحليل المهام بناءً على هذا المبدأ يختلف عن التحليل التقليدي. نحن لا نتحدث عن تقسيم المهام بناءً على القدرة الفنية فقط، بل نفكر في نوعية المهام التي قد تضاعف إنتاجية الفريق بناءً على مزيج هرمونات السعادة التي لديهم. عندما تبدأ في فهم كيف يعمل كل فرد في فريقك، وتتعامل مع هذه الفروقات الطبيعية، ستبدأ في ملاحظة أن الإنتاجية تزيد بشكل غير متوقع.

لنقل ببساطة، قد تجد أن الشخص الذي لديه ميل للابتكار والتغيير سيكون أفضل في تسليم مهام قد تبدو خارجة عن تخصصه الأصلي، بينما يكون الشخص الذي يمتلك مهارات تنظيمية هو الأكثر كفاءة في إدارة الأعمال الروتينية التي قد يراها الآخرون مملة. إذا قمت بتوزيع المهام وفقًا لهذا التحليل، فإن الأداء سينقلب رأسًا على عقب.

المهم هنا هو أن الفريق يحتاج إلى التحفيز الداخلي، وأن لا تقتصر رؤيتك على توزيع المهام بناءً على التخصص الأكاديمي فقط. لا تعتقد أن مهاراتهم هي كل شيء، لأن ما يجعل الناس يبدعون ويؤدون بفعالية هو المزيج بين التحدي، والبيئة المحفزة، وفهم كيفية تحفيز دوافعهم الداخلية.

أعتقد أن التفكير في هذا النوع من التحليل يمكن أن يكون أحد الأدوات القوية التي تحتاجها لتجد التوازن بين المهام والتشجيع، ولتعامل مع أي خمول يظهر في فريقك.